1) LA IDENTIFICACIÓN DE UN GRAVE PROBLEMA

1) LA IDENTIFICACIÓN DE UN GRAVE PROBLEMA

Desde finales de los años 90, algunos de los principales investigadores del mundo de la administración y la dirección empresarial eran ya conscientes de que el paradigma hasta ese momento reinante en el ámbito de la organización empresarial y el Management, había quedado obsoleto y debía ser sustituido.

Autores como Gary Hamel, en su obra El Futuro del Management (2007), consideraba evidente que los principios y fundamentos que se venían utilizando hasta esa fecha para la formación de los nuevos directivos y líderes (tanto en las universidades más prestigiosas, como en las escuelas de negocios más importantes a nivel mundial), provenían de planteamientos y esquemas que no eran válidos para poder afrontar el complejo futuro en el que nos adentramos a velocidad vertiginosa.

Una de las causas principales que ha provocado esta necesidad de cambio de paradigma, ha sido la evolución acelerada que se viene produciendo en las últimas décadas a nivel científico, tecnológico e informático, y que está ocasionando que los viejos esquemas de gestión, que tantos frutos dieron en el pasado, ya no sean válidos.

2) ANÁLISIS DE LAS CAUSA DEL PROBLEMA

2) ANÁLISIS DE LAS CAUSA DEL PROBLEMA

El motivo de que esto sea así se debe a tres factores fundamentales:

1. El volumen de información que los individuos tienen que manejar hoy en día es infinitamente superior al de hace sólo unas cuantas décadas, y sigue en continuo crecimiento exponencial.

2. La velocidad de los cambios evolutivos se ha acelerado como no había sucedido hasta la fecha. Y la necesidad de adaptación ágil y no cruenta a dichos cambios resulta imprescindible.

3. El aumento de tensión y frustración que todo esto genera está incrementando, a su vez, el descontento entre la mayoría de los empleados y trabajadores (que no sienten motivación en sus trabajos), y generando una excesiva competencia y presión entre los jefes y cargos directivos (obsesionados por la consecución de objetivos y la aplicación de programas, etc.), lo que se traduce también en insatisfacción de los clientes (que no ven colmadas sus pretensiones y sufren pérdidas en la calidad del trato), así como conflictos y tensión con los proveedores (a los que se somete a absurdas exigencias), todo ello en un continuo proceso de deshumanización de las relaciones, de tensión, ansiedad e incluso de violencia.

3) LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

3) LA SOLUCIÓN DEL PROBLEMA

La solución radica en encontrar, por tanto, nuevas y más adecuadas formas de organización, y nuevos principios y fundamentos que sirvan de base para la formación de los nuevos líderes fuera de las rígidas estructuras de mandos piramidales imperantes hasta ahora:

1. Es imprescindible encontrar la mejor manera de aprovechar toda la información que se genera a nivel de los individuos y de las organizaciones.

2. Así como, descubrir cuáles son los sistemas más adecuados que permitan que las organizaciones sean capaces de adaptarse al entorno de forma suave, rápida y efectiva.

3. Todo ello se traduciría en entornos de máxima satisfacción de los empleados y trabajadores (que conseguirían alcanzar su realización profesional y personal), de los hasta ese momento jefes y directivos (que se descargarían de responsabilidad y de absurdas presiones innecesarias), de los clientes (que recibirían un trato más personal y una mejor satisfacción de sus necesidades), de los proveedores (que en muchas ocasiones se aprovecharían de todos estos beneficios o directamente los podrían copiar y aplicar), e incluso del beneficio de los competidores (que ya no serían vistos como tales, sino como colegas, colaboradores, etc.).

4) PERO ¿ES ESTO POSIBLE?

4) PERO ¿ES ESTO POSIBLE?

Uno de los principales autores que ha sabido ver esta necesidad ha sido Frederic Laloux, en su obra Reinventar las Organizaciones (2015). Dicho trabajo, en el que después de un magnífico “estudio de campo” en el que analizó el funcionamiento y la organización de más de 20 empresas (de todo tipo: industriales, sanitarias, agraria, etc.) que, sorprendentemente y de forma intuitiva e independiente unas de otras, habían sido capaces de dar con sistemas de organización (que Laloux denomina auto-gestionados) que superan el paradigma actual, generando entornos de máxima libertad en los que sucede lo siguiente:

1. Los individuos pasan a tener un valor fundamental (lo importante ya no son los perfiles de los puestos de trabajo y los cargos predefinidos, ni los organigramas de mandos, jefes y directivos, etc., lo que lleva a dichas organizaciones a abandonar la estructura de mando piramidal clásica), dentro de un orden que permite un máximo aprovechamiento de la información que manejan cada uno de ellos, de su inteligencia, de su saber hacer, etc. Lo que permite el máximo aprovechamiento de lo que la Escuela Austriaca de Economía (en adelante la EAE) denomina Función Empresarial e información subjetiva.

2. De tal manera que con el abandono de las referidas antiguas estructuras jerárquicas, piramidales y rígidas, se potencia la aparición de lo que la EAE denomina órdenes espontáneos autogenerados, bajo el surgimiento de principios rectores y fines comunes.

El trabajo realizado por Laloux da una información muy valiosa, y sus conclusiones son verdaderamente reveladoras. El estudio que efectúa sobre la evolución de los tipos de organizaciones y de las estructuras en las que se sustentan a lo largo de la historia, resulta tremendamente visual y proporciona gran claridad al proceso, pero, lamentablemente, carece de la base científico-teórica que lo sustente y que pueda orientar el análisis de cara al futuro.

5) ¿QUIÉN TIENE LA SOLUCIÓN?

5) ¿QUIÉN TIENE LA SOLUCIÓN?

Por suerte esa base teórica fundamental la tiene la EAE, y se basa en:

1. La Teoría de la Acción Humana y la Función Empresarial (que incluye toda la concepción subjetivista –incluida la de la información-).

2. La Teoría de las Relaciones de Intercambio.

3. La Teoría de los Órdenes Espontáneos (que incluye la Teoría de las Instituciones Sociales Evolutivas).

Tres niveles fundamentales de análisis dentro de la EAE tradicional, que tienen sus orígenes en Carl Menger y que terminó por desarrollarse por autores tan destacados como L. von Mises o el Premio Nobel de Economía F. A. Hayek. Estos tres niveles se van integrando uno en otro hasta finalizar con el que abarca a todos ellos: Los Órdenes Espontáneos Autogenerados.

Todo ello, unido a los nuevos trabajos efectuados por los actuales integrantes de la EAE, siguiendo la línea de investigación evolucionista de Hayek, e incluyendo interesantes aportaciones de otros autores, nos permite elaborar una nueva base científica para el desarrollo de una revolucionaria teoría de la organización empresarial, el Management y el liderazgo, capaz de darnos las armas necesarias de cara a afrontar los nuevos retos que el futuro nos depara.

6) QUÉ CONCLUSIÓN SE PUEDE EXTRAER DE LO DICHO ANTERIORMENTE

6) QUÉ CONCLUSIÓN SE PUEDE EXTRAER DE LO DICHO ANTERIORMENTE

En definitiva, podemos afirmar que tenemos toda la base científica y teórica que nos permite elaborar la nueva teoría de las organizaciones y del Management del futuro, es decir, la base de todos los conocimientos que deberían transmitirse en los cursos de formación de directivos y líderes en universidades y escuelas de negocios de todo el mundo, ya que es la única que permite el máximo aprovechamiento de la información subjetiva individual y su máximo aprovechamiento en el seno de las nuevas organizaciones basadas en órdenes espontáneos. A través de campos como:

1. La nueva organización empresarial a través de órdenes espontáneos. La Función empresarial y el valor que pueden aportar los individuos considerados como tales.

La nueva visión de la política empresarial y de los principios que la guían, así como de la nueva concepción de la figura del líder.

Las nuevas concepciones del coaching enfocadas en la auto-realización de los individuos en el trabajo (a todos los niveles), aportando una nueva forma de ver las relaciones y la resolución de conflictos, etc.

7) CONSECUENCIAS DE ALCANZAR ESTOS OBJETIVOS

7) CONSECUENCIAS DE ALCANZAR ESTOS OBJETIVOS

Si esto se consigue llevar a la práctica, nos permitirá que se creen organizaciones y empresas mucho más ágiles, eficientes y eficaces, en las que la información que se genere colectivamente, y la descubierta y procesada por los propios individuos que integran las organizaciones, se aproveche al máximo (dado que se alcanzaría un rendimiento infinitamente superior). Todo ello con base en unos principios generales que permitan una adaptabilidad y capacidad de evolución hasta ahora no vistas, lo que generaría un máximo beneficio en los procesos de coordinación, de creación de riqueza, de respeto al medio ambiente, de equilibrio y de paz social, etc.

EL PROYECTO

EL PROYECTO

Este proyecto para el estudio y difusión de los Órdenes Espontáneos, su influencia en las nuevas formas de organización del futuro y sus implicaciones en otros campos (como son la formación de líderes, la generación de nuevos principios organizacionales, la resolución de conflictos, etc.), tiene tantas repercusiones y tanta trascendencia que se convierte en una responsabilidad y un deber moral para los que llegan a comprenderlo. No llevarlo a cabo ralentizaría el proceso evolutivo, así como la capacidad para generar riqueza, prosperidad y estabilidad en un entorno de máxima realización y satisfacción de los individuos (a todos los niveles: físico, mental y espiritual).

Por ese motivo surgió la idea de crear esta Asociación, concebida como un instrumento a través del cual poder canalizar todas las actividades que puedan servir a sus objetivos. La idea es, por tanto, que la Asociación sirva como aglutinante de las aportaciones científicas que vayan surgiendo, pero, también, que se convierta en un foro de debate y discusión que permita alcanzar soluciones prácticas que resulten aplicables a cualquier situación real que pueda plantearse en una organización, como consecuencia de sus intentos de adaptación a unos entornos que cambian de forma acelerada y en los que la información que debe ser gestionada crece exponencialmente con el paso de breves periodos de tiempo.